ORGANIZATION DEVELOPMENT

WHAT IS ORGANIZATION DEVELOPMENT?

Sebagai bidang spesialisasi aktif dari psikologi industri/organisasi, pengembangan organisasi (OD – Organization development) merupakan bidang yang relatif baru. Dimulai sekitar akhir tahun 1950an atau awal tahun 1960an (Bowers, 1976). Salah satu definisi pertama mengenai spesialisasi ini adalah dari French :

            Pengembangan organisasi adalah usaha jangka panjang untuk memperbaiki kemampuan penyelesaian masalah organisasi dan kemampuan untuk mengatasi perubahan di lingkungan eksternalnya dengan bantuan para ahli ilmu perilaku baik berasal dari eksternal maupun internal, atau agen perubahan .... (1969, hal 23)

            Dunia organisasi telah berubah sejak French mendefinisikan mengenai pengembangan organisasi. Sekarang pengembangan organisasi melibatkan perubahan proaktif yang lebih dari kemampuan penyesuaian diri terhadap lingkungan eksternal dan membuat keputusan yang lebih baik. Sekarang tujuan pengembangan organisasi adalah :

            Meliputi perbaikan baik pada performa organisasi maupun pada kualitas kehidupan kerja anggota organisasi. Tujuan ini diperoleh dengan menerapkan pengetahuan mengenai orang dalam organisasi, yang terdiri dari ilmu sosial dan perilaku. (Sashkin & Burke, 1987)

            Definisi dari Sashkin dan Burke tentang OD mencakup makna yang lebih luas dari teori French, namun dua bagian yang sama adalah : pengembangan organisasi dilaksanakan dengan usaha yang disengaja dan direncanakan untuk membawa perubahan yang spesifik yang akan meningkatkan daya guna organisasi. Pengetahuan dari ilmu perilaku dan ilmu lainnya merupakan pondasinya.

The Change Agent

            French mengatakan bahwa orang yang merencanakan dan melaksanakan pengembangan organisasi secara formal dinamakan sebagai agen perubahan. Beberapa organisasi mempunyai karyawan yang khusus dalam tugas pengembangan organisasi ini tapi biasanya menggunakan pihak dari luar organisisasi. Banyak orang yang memberikan jasa ini menamakan dirinya sebagai menejemen atau konsultan organisasi dan kebanyakan dari mereka (tapi tidak semuanya) adalah para ahli psikologi.

            Namun, darimanapun mereka dan siapapun mereka, agen perubahan yang efektif cenderung memiliki karakteristik yang sama. Peran ini dimainkan oleh kepribadian Konsultan yang paling baik adalah melakukannya dengan kemampuan yang baik dalam berhubungan dengan orang lain, kemampuan mendiagnosa pemecahan masalah dan pakar dalam menentukan tujuan. Banyak ahli dalam bidang ini percaya bahwa praktisi pengembangan organisasi masa depan juga akan membutuhkan keakraban dengan klien daripada pada waktu masa lalu.

The OD Contract

            Dalam diskusi pada bab ini, kita memusatkan perhatian pada agen perubahan dari luar yang dimilki oleh disiplin ilmu psikologi I/O. Ahli psikolog I/O biasanya terlibat dalam sebuah organisasi melalui keputusan yang dibuat di manajemen organisasi tingkat atas. Seperti yang ditunjukkan pada Exhibit 15-1, dasar keputusan ini bervariasi dari reaksi terhadap beberapa krisis saat ini untuk proaksi vis-a-vis kejadian mendatang.

Dalam kasus pengembangan terdapat gejala penyimpangan dari keadaan normal atau yang diinginkan yang menunjukkan hambatan terhadap daya guna organisasi mendorong sebagian besar organisasi untuk mencari jasa seorang spesialis pengembangan organisasi. Gejala-gejala mungkin merupakan hambatan untuk efektivitas organisasi atau mengurangi kualitas kehidupan kerja bagi karyawan, atau mereka mungkin sinyal awal dari krisis yang akan datang.

Reaktif                                                                    Proaktif

Krisis	Gejala	Kesempatan
Contoh :	Contoh :	Contoh :
Berseteru dalam mengambil alih tugas	Tingginya absensi / turnover	Perubahan dalam teknologi
Hilangnya keuntungan secara dramatis	Rendahnya kualias/kuantitas produksi	Berpindah ke lokasi yang baru
Saingan baru yang kuat	Meningkatnya konflik antar karyawan	Pensiun staff kunci atau orang-orang yang memegang peranan kunci dalam perusahaan
Hilangnya staff kunci atau orang-orang yang memegang peranan kunci dalam perusahaan	Memburuknya hubungan antara pekerja dengan manajemen	Akuisisi (pengambil-alihan) / merger (penggabungan)

*kadang-kadang dorongan untuk perubahan organisasi berbentuk kesempatan bukannya timbul masalah

Penggunaan agen perubahan dari luar dalam membantu berbagai jenis masalah seperti diatas membutuhkan kontrak antara pihak yang berkaitan. Isi kontrak tersebut termasuk persyaratan lamanya pelaksanaan dan mengenai keuangan, bahkan bisa mengatur hal lainnya. Masalah yang mendasar adalah hubungan antara agen perubahan dan karyawan organisasi. Dalam beberapa hal, agen perubahan yang dari luar bertugas sebagai ahli yang diharapkan untuk mendiagnosa masalah, menemukan solusi dan menerapkannya. Peran menejeman adalah memberikan informasi, dukungan dan kekuasaan yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas ini. Dengan kolaborasi peran ini, agen perubahan dan anggota organisasi sebagai mitra dalam tugas ini. Akhirnya, beberapa organisasi mengetahui apa yang mereka ingin lakukan, dan peran agen perubahan adalah melaksanakannya. Hal ini disebut sebagai peran teknisi bagi agen perubahan.

Bila diberikan pilihan, banyak para ahli psikologi lebih memilih kolaborasi peran. Dengan peran ini, agen perubahan akan mendapatkan informasi dan bantuan yang berharga dari anggota organisasi, yang sebenarnya pasti tahu situasi di perusahaan tersebut. Sebagai imbalannya, anggota organisasi mendapatkan pengetahuan dan kemampuan untuk mempertahankan perubahan yang diinginkan dan mungkin menjalankan perubahan itu pada masa yang akan datang. Peran kolaborasi ini juga cenderung mendorong dan memudahkan (walaupun tidak menjamin) partisipasi yang lebih luas dari personalia organisasi dalam usaha perubahan.

Organization Development and Value

“Ilmu” sering digambarkan sebagai nilai yang netral dan objektif, tapi pada kenyataannya itu jarang terjadi. Ilmuwan adalah orang dan orang-orang ini mempunyai nilai. Seperti yang dikatakan Carl Rogers (Rogers & Skinner, 1956) mengenai motivasi, keputusan melakukan eksperimen juga adalah pemilihan nilai. Demikian juga keputusan untuk membuat perubahan pada beberapa aspek dari fungsi organisasi – pilihan yang mencerminkan nilai pada perubahan sebagai cara untuk membuat hal-hal menjadi lebih baik.

Ahli psikologi I/O yang bertindak sebagai agen perubahan untuk sebuah organisasi, bertindak dalam konteks kombinasi personal and proffessional values. Seorang spesialis OD mungkin memberikan nilai pribadi yang tinggi pada partisipasi dalam usaha perubahan oleh mereka yang dipengaruhi oleh perubahan itu (apakah partisipasi ini dipandang sebgai kebutuhan untuk membawa perubahan atau tidak). Hasilnya, individu ini akan membatasi keterlibatannya dengan organisasi dalam hal hubungan dan aktivitas yang memungkinkan pendekatan partisipatif.

Banyak psikolog I/O melakukan kerja terapan dalam organisasi mempunyai sejumlah nilai yang sama. Tannenbaum dan Davis (1969) mendiskusikan 13 dimensi sset nilai yang sesuai. Posisi dasar yang mereka yakini menggambarkan praktisi/pelaksanapengembanagan organisasi, yaitu :

Beberapa Orientasi Nilai Pengembangan Organisasi

·         Pandangan bahwa orang pada dasarnya baik

·         Apresiasi karyawan sebagai manusia dan “orang yang utuh”

·         Pandangan bahwa orang selalu dalam proses pengembangaan

·         Penerimaan dan pemanfaatan yang positif dari perbedaan-perbedaan individu

·         Membuat ekspresi yang sesuai dan mengunakan perasaan yang mungkin

·         Memberi tekanan pada perilaku yang otentik

·         Menggunakan status hanya untuk tujuan yang berhubungan dengan organisasi

·         Mempercayai orang

·         Kesediaan berhadapan dengan orang

·         Kesediaan mengambil resiko

·         Memandang proses kerja sebagai sesuatu yang penting untuk pencapaian tugas yang efektif

·         Penekanan pada kerjasama, bukan persaingan

Mungkin saja sekarang orang akan menambah daftar ini, tapi ada sedikit sekali bukti yang menunjukkan akan terjadi pengurangan, nilai yang diyakini oleh Tannanbaum dan Davis sangat tercermin dalam pengembangan organisasi kontemporer.

Nilai yang mendasari OD sebagai aktivitas profesional membantu praktisi individual membuat keputusan mengenai apa yang akan mereka lakukan dan bagaimana mereka melakukannya, dan nilai tersebut penting jika pertentangan etnis timbul. Teknik dan pendekatan yang berasal dari nilai tertentu mungkin tidak jalan (dan bahkan mungkin menyinggung) dalam budaya dengan nilai yang berbeda. Seperti dalam usaha (sering tidak berhasil) untuk menerapkan “manajemen Jepang” di perusahaan Amerika Serikat.

SUMBER :

L.N Jewell. Contemporary Industrial Organizational Psychology 3^rd edition. California : Brooks/Cole Publishing Company